Equity voorraad opsies vergoeding

Werknemer Stock Options (ESO) Deur John som. CTA, PhD, stigter van HedgeMyOptions en OptionsNerd Werknemer voorraad opsies. of ESOs, verteenwoordig 'n vorm van ekwiteitvergoedingskemas deur maatskappye om hul werknemers en bestuurders toegestaan. Hulle gee die houer die reg om die maatskappy voorraad aan te koop teen 'n spesifieke prys vir 'n beperkte tydsduur in hoeveelhede uitgespel in die opsies ooreenkoms. ESOs verteenwoordig die mees algemene vorm van ekwiteitvergoedingskemas. In hierdie handleiding, die werknemer (of begiftigde) ook bekend as die optionee, sal leer om die basiese beginsels van die ESO waardasie, hoe hulle verskil van hulle broers in die genoteerde (beursverhandelde) opsies familie, en wat risiko's en voordele wat verband hou met die hou van hierdie tydens hul beperkte lewe. Daarbenewens sal die risiko van ESOs wanneer hulle in die geld versus vroeë of voortydige oefening kry ondersoek. In hoofstuk 2, beskryf ons ESOs op 'n baie basiese vlak. Wanneer 'n maatskappy besluit dat dit wil sy werknemer belange in lyn met die doelwitte van die bestuur, 'n manier om dit te doen, is om vergoeding te reik in die vorm van aandele in die maatskappy. Dit is ook 'n manier om uitstel vergoeding. Beperkte voorraad toelaes, aansporing voorraad opsies en ESOs almal vorms ekwiteitvergoedingskemas kan neem. Terwyl beperkte voorraad en aansporing voorraad opsies is belangrike gebiede ekwiteitsvergoedingskemas, hulle sal nie hier ondersoek. In plaas daarvan, is die fokus op nie-gekwalifiseerde ESOs. Ons begin deur die verskaffing van 'n gedetailleerde beskrywing van die sleutelterme en konsepte wat verband hou met ESOs vanuit die perspektief van werknemers en hul eie belang. Vestigende. verval datums en verwagte tyd om verstryking, wisselvalligheid pryse, staking (of oefening) pryse, en baie ander nuttige en noodsaaklike begrippe verduidelik. Dit is belangrike boustene van die begrip ESOs 'n belangrike grondslag vir die maak van ingeligte keuses oor hoe om jou ekwiteitvergoedingskemas bestuur. ESOs word aan werknemers as 'n vorm van vergoeding, soos hierbo genoem, maar hierdie opsies het geen bemarkbare waarde (omdat hulle nie handel te dryf in 'n sekondêre mark) en is oor die algemeen nie-oordraagbaar nie. Dit is 'n belangrike verskil dat in meer besonderhede in Hoofstuk 3, wat basiese opsies terminologie en konsepte dek sal ondersoek word, terwyl die klem op ander ooreenkomste en verskille tussen die verhandel (genoteer) en nie-verhandel (ESO) kontrakte. 'N Belangrike kenmerk van ESOs is hul teoretiese waarde, wat in Hoofstuk 4. teoretiese waarde is afgelei van' opsie prysing modelle soos die Black-Scholes (BS), of 'n binomiale prysing benadering. Oor die algemeen, is die BS model deur die meeste aanvaar as 'n geldige vorm van ESO waardasie en vergader Financial Accounting Standards Board (FASB) standaarde, in die veronderstelling dat die opsies nie dividende betaal. Maar selfs al is die maatskappy nie betaal dividende, is daar 'n dividend betaal weergawe van die BS model wat die dividend stroom kan neem in die pryse van hierdie ESOs. Daar is voortdurende debat in en uit die akademie, intussen, oor hoe om die beste waarde ESOs, 'n onderwerp wat ver buite hierdie handleiding. Hoofstuk 5looks na wat 'n begunstigde moet dink oor wanneer 'n ESO toegestaan ​​deur 'n werkgewer. Dit is belangrik vir die werknemer (begiftigde) om die risiko's en potensiële voordele van ESOs eenvoudig hou totdat hulle verval verstaan. Daar is 'n paar gestileerde scenario's wat nuttig in te illustreer wat op die spel en wat om te kyk uit vir wanneer die oorweging van jou opsies kan wees. Hierdie segment dus beskryf sleutel uitkomste te hou jou ESOs. 'N algemene vorm van bestuur deur werknemers om risiko te verminder en sluit in winste is die vroeë (of voortydige) oefening. Dit is 'n bietjie van 'n dilemma, en stel 'n paar moeilike keuses vir ESO houers. Uiteindelik sal hierdie besluit afhang van dié persoonlike risiko-aptyt en spesifieke finansiële behoeftes, sowel as in die kort - en langtermyn. Hoofstuk 6 kyk na die proses van vroeë uitoefening, die finansiële doelwitte tipies van 'n begunstigde wat hierdie pad (en verwante kwessies), plus die gepaardgaande risiko's en belastingimplikasies (veral kort termyn laste). Te veel houers staatmaak op konvensionele wysheid oor ESO risikobestuur wat ongelukkig kan met botsende belange gelaai, en dus nie noodwendig die beste keuse wees. Byvoorbeeld, kan die algemene praktyk van die aanbeveling van vroeë uitoefening om bates te diversifiseer nie die gewenste optimale uitkomste. Daar is handel offs en geleentheidskoste wat noukeurig moet ondersoek word. Behalwe die verwydering van die verband tussen werknemer en maatskappy (wat die bewering een van die beoogde doeleindes van die toekenning was), die vroeë uitoefening ontbloot die houer van 'n groot belasting byt (op gewone inkomste belasting tariewe). In ruil, die houer nie sluit in sommige waardevermeerdering op hul ESO (intrinsieke waarde). Ekstrinsieke. of tydwaarde, is werklike waarde. Dit verteenwoordig waarde eweredig aan waarskynlikheid van die verkryging van meer intrinsieke waarde. Alternatiewe bestaan ​​vir die meeste houers van ESOs vir die voorkoms van premature oefening (bv oefen voor die vervaldatum). Verskansing met gelys opsies is een so 'n alternatief, wat kortliks in Hoofstuk 7 verduidelik saam met 'n paar van die voor - en nadele van so 'n benadering. Werknemers in die gesig staar 'n komplekse en dikwels verwarrende belastingaanspreeklikheid prentjie by die oorweging van hul keuses oor ESOs en die bestuur daarvan. Die belastingimplikasies van vroeë uitoefening, 'n belasting op intrinsieke waarde as vergoeding inkomste, nie kapitaalwins, kan pynlik wees en mag nie nodig wees jy een keer bewus van 'n paar van die alternatiewe is. Maar verskansing verhoog 'n nuwe stel van vrae en gevolglike verwarring oor belastinglas en risiko's wat buite die bestek van hierdie handleiding. ESOs gehou word deur miljoene mense en bestuurders in en nog vele meer wêreldwyd in besit is van hierdie dikwels misverstaan ​​bates bekend as ekwiteitvergoedingskemas. Probeer om 'n handvatsel op die risiko's, beide belasting en regverdigheid te kry, is nie maklik nie, maar 'n bietjie moeite te verstaan ​​van die beginsels sal 'n lang pad in die rigting van Demystifying ESOs gaan. Op dié manier, wanneer jy gaan sit met jou finansiële beplanner of rykdom bestuurder, kan jy 'n meer ingeligte gesprek het - een wat hopelik sal bemagtig om die beste keuses te maak oor jou finansiële future. Equity Vergoeding 101 'n Kort oorsig van vergoeding in voorraad en opsies. Ekwiteitvergoedingskemas is 'n groot en 'n bietjie tegniese onderwerp. Voordat jy in gritty besonderhede wat jy nodig het om 'n geheelbeeld van hoe dit werk nie. Ons verdeel die onderwerp in vier areas hieronder opgesom. In die eerste plek is daar kernbegrippe wat van toepassing is op die hele gebied. Tweedens, kyk ons ​​na die vergoeding wat jy mag hê wanneer jy bekom voorraad van 'n werkgewer. Die derde tema is nonqualified voorraad opsies, en die vierde is aansporing voorraad opsies. Sy opmerklik dat elke onderwerp bou voort op die vorige een tot 'n mate. Jy kan spring rond, maar jy sal vind dat die reëls vir aansporing voorraad opsies te bou op die reëls vir nonqualified opsies, en daardie reëls te bou op die reëls vir die verkryging van voorraad van 'n werkgewer. Sleutelkonsepte Die volgende punte is belangrik in verband met al die sub-onderwerpe vir ekwiteitvergoedingskemas. Dit is belangrik om te weet of jou voorraad is gevestigde en so nie, wanneer dit sal gevestigde geword. Die reël hier is 'n bietjie tegniese, maar die belangrikste idee is dat sy gevestigde wanneer jy die volle waarde van die voorraad kan behou, selfs as jou werk beëindig. Jou belastinggevolge afhang van die billike markwaarde van die voorraad. Oor die algemeen is dit die prys waarteen aandele hande in 'n transaksie tussen onverwante persone sou verander. Ekwiteitvergoedingskemas deur werknemers ontvang mag onderhewig wees aan weerhouding, wat moet in kontant betaal, selfs as die vergoeding in die vorm van vee of ander eiendom. Stock toekennings Spesiale reëls geld wanneer jy voorraad verkry vanaf 'n werkgewer. ook hierdie reëls geld as jy 'n werknemer Arent, maar verskaf dienste in 'n ander hoedanigheid soos 'n konsultant of 'n lid van die raad van direkteure. Jy moet vertroud wees met hierdie reëls te wees as jy voorraad kry sonder om te betaal (a voorraad toekenning of toekenning), of as jy voorraad te koop in verband met jou werk. As die voorraad is ten volle gevestigde wanneer jy dit ontvang, moet jy inkomste vergoeding op daardie tydstip, wat gelyk is aan die waarde van die voorraad minus die bedrag daarvoor betaal, indien enige rapporteer. As die voorraad isnt berus, sy beskou as belasbare inkomste ten tyde dit berus. Jy moet inkomste gelyk aan die waarde van die voorraad as die tyd wat dit verleen aan te meld. Daar is 'n paar moeilike reëls wat kan toepas wanneer jy voorraad aan te koop van jou werkgewer. Soms kan jy beland om belasting te betaal, selfs as jy volle waarde betaal vir die voorraad wanneer jy dit gekoop het. As jy voorraad wat gevestigde isnt bekom, moet jy 30 dae om 'n artikel 83b verkiesing waaronder die waarde van die voorraad is gerapporteer as inkomste wanneer jy die voorraad in plaas van die jaar is dit setel verkry maak. Hierdie verkiesing kan baie voordelig wees as jy volle waarde betaal of indien die voorraad sal na verwagting styg in waarde. Nonqualified voorraad opsies Die nonqualified voorraad opsie is 'n gewilde vorm van ekwiteitvergoedingskemas. Jy het niks om te rapporteer by die tyd wat jy kry 'n nonqualified voorraad opsie, of ten tyde dit uitgeoefen kan. As jy 'n nonqualified voorraad opsie uit te oefen rapporteer jy vergoeding inkomste gelyk is aan die verskil tussen die waarde van die voorraad wat jy ontvang en die bedrag wat jy betaal om die opsie uit te oefen. As jy 'n werknemer, hierdie inkomste is onderhewig aan weerhouding. Wanneer jy die voorraad te verkoop, meld jy kapitaalwins of verlies. Jou basis sluit die bedrag wat jy betaal vir die voorraad plus die bedrag van die vergoeding inkomste wat jy aangemeld by die tyd van die oefening. Aansporing voorraad opsies As 'n toegestaan ​​aan 'n werknemer opsie aan sekere vereistes, sy 'n aansporing voorraad opsie of ISO. Hierdie opsies is slegs beskikbaar vir werknemers jy kan nie 'n ISO As jy 'n nie-werknemer direkteur of konsultant het. Hulle kan spesiale belasting voordele te verskaf aan die opsiehouer, maar ten koste van groot kompleksiteit en 'n paar belasting nadeel aan die werkgewer. Jy het niks om te rapporteer by die tyd wat jy ontvang 'n aansporing voorraad opsie, of ten tyde dit uitgeoefen kan. Jy hoef te rapporteer vergoeding inkomste wanneer jy 'n aansporing voorraad opsie uit te oefen. Maar jy moet 'n alternatiewe berekening minimum belasting (AMT) doen, en kan uiteindelik betaal 'n beduidende bedrag van belasting as gevolg van daardie berekening. As jy die voorraad verkoop word voordat 'n spesiale belang tydperk verloop, youve het 'n onbevoeg ingesteldheid en moet inkomste vergoeding op daardie tydstip aan te meld. As jy die spesiale hou tydperk reël te voldoen, te rapporteer youll kapitaalwins of - verlies geen vergoeding inkomste wanneer jy die voorraad te verkoop. In daardie tyd het jy dalk in staat wees om 'n krediet te eis vir 'n paar of al die AMT jy in die jaar wat jy die opsie uitgeoefen betaal. Hierdie opsomming versuim baie besonderhede wat uitgespel in ander bladsye van hierdie aanlyn-gids en in ons boeke oor die onderwerp. RelatedEquity Vergoeding Wat is ekwiteitvergoedingskemas Equity vergoeding is nie-kontant betaal wat eienaarskap in die maatskappy verteenwoordig. Hierdie tipe van vergoeding kan baie vorms, insluitend opsies, beperkte voorraad en prestasie-aandele te neem. Ekwiteitvergoedingskemas kan die werknemers van die firma om te deel in die winste via waardering en kan behoud moedig, veral as daar vestiging vereistes. Afbreek ekwiteitvergoedingskemas Equity vergoeding is wat gebruik word deur baie openbare maatskappye en 'n paar private maatskappye, veral startup maatskappye. Onlangs maatskappye kan die kontant tekort of wil kontantvloei belê in groei-inisiatiewe, maak ekwiteitvergoedingskemas 'n opsie om 'n hoë gehalte werknemers te lok. Tradisioneel, het tegnologie maatskappye in beide die aanvangsfase en meer volwasse maatskappye ekwiteitvergoedingskemas wat gebruik word om werknemers te beloon. Voorbeeld Byvoorbeeld, LinkedIns voorraad-gebaseerde vergoeding in 2015 was 510300000, het van 319300000 die vorige jaar. In 2015, dit verteenwoordig meer as 17 van inkomste. Meer as 460 miljoen die totale was in die vorm van beperkte voorraad eenhede (RSUs). Algemene vorme van ekwiteitvergoedingskemas Maatskappye wat ekwiteitvergoedingskemas kan werknemers aandele-opsies wat die reg om aandele van die maatskappye aandele te koop teen 'n voorafbepaalde prys te gee aan te bied, ook bekend as uitoefeningsprys. Hierdie reg kan vestig met die tyd, sodat werknemers om beheer van hierdie opsie te kry na die werk vir die maatskappy vir 'n sekere tydperk van die tyd. Wanneer die opsie baadjies, kry hulle die reg om te verkoop of oordrag van die opsie. Hierdie metode moedig werknemers aan om vas te hou met die maatskappy vir 'n lang termyn. Maar die opsie het tipies 'n vervaldatum. Werknemers wat hierdie opsie het, is nie oorweeg nie aandeelhouers en nie dieselfde regte as aandeelhouers nie deel. Daar is verskillende belasting gevolge vir opsies wat berus teenoor diegene wat nie, sodat werknemers moet kyk na watter belasting reëls van toepassing op hul spesifieke situasies. Daar is verskillende tipes van ekwiteitvergoedingskemas, soos nie-gekwalifiseerde voorraad opsies en aansporing voorraad opsies (ISOs). ISOs is slegs beskikbaar vir werknemers en nie nie-werknemer direkteure of konsultante. Hierdie opsies bied spesiale belasting voordele. Met nie-gekwalifiseerde voorraad opsies, hoef werkgewers nie aan te meld wanneer hulle hierdie opsie te ontvang of wanneer dit uitgeoefen kan word. Beperkte voorraad vereis die voltooiing van 'n vestigingstydperk. Dit kan alles op een slag gedoen word na 'n sekere tydperk van die tyd. Alternatiewelik, vestigende kan ewe gedoen oor 'n bepaalde tydperk van die jaar of enige ander kombinasie bestuur vind geskikte. RSUs is soortgelyk, maar hulle verteenwoordig die maatskappy se belofte om aandele op grond van 'n vestiging skedule betaal. Dit bied 'n paar voordele van die maatskappy, maar werknemers het nie regte van voorraad eienaarskap, soos stem kry, totdat die aandele verdien en uitgereik. Prestasie-aandele is toegeken slegs indien sekere gespesifiseerde maatreëls voldoen word. Dit kan insluit statistieke. soos 'n verdienste per aandeel (VPA) teiken, opbrengs op ekwiteit (ROE) of die totale opbrengs van die maatskappy se voorraad ten opsigte van 'n indeks. Tipies, tydperke prestasie is oor 'n multi-jaar tyd horizon. Resources ekwiteitvergoedingskemas - Voor, nadele, en Vestigende Besluite Wat is die Deal met ekwiteitvergoedingskemas Kom ons sê jy het die kontant wat jy nodig het om ontslae te dinge opgestel, maar julle seer vir kontantvloei ( dws bykomende geld wat inkom elke maand). Dit kan maak dat dit baie moeilik om jou werknemers, veral geskoolde bemarkers, programmeerders, en ingenieurs wat kan hark in meer as ses syfers per jaar op 'n meer gevestigde maatskappy betaal. Ekwiteitvergoedingskemas is een manier om hulle te kry aan boord. Die algemene idee van ekwiteitvergoedingskemas is om werknemers 'n deel van die maatskappy se toekomstige winste te bied in ruil vir laer (of soms nul) salarisse aan die voorkant. Natuurlik, soos met ekwiteitsfinansiering, ons raai raadpleging van 'n prokureur voordat jy enige formele aanbiedings. Die voor - en nadele Soos met enige vorm van vergoeding, is daar voor - en nadele te bied ekwiteitvergoedingskemas. Gemotiveerde werknemers Equity vergoeding verminder nie net die up-front finansiële las van die uitbetaling van hemelhoë salarisse, maar dit lok ook werknemers wat daartoe verbind is om harder te werk ten einde hul finansiële welstand en die sukses van die maatskappy te verseker. Sy gekompliseerd - Die mees ooglopende nadele met ekwiteitvergoedingskemas is dat dit vereis opgee klein gedeeltes van eienaarskap van jou besigheid. Dit is beslis meer ingewikkeld om te hanteer as 'n tradisionele salaris en wanneer jy begin 'n klein besigheid, meer ingewikkeld is presies wat jy nie nodig het. Tipes Equity en Vestigende Voorwaardes As jy besluit dat ekwiteitvergoedingskemas is iets youd graag aan te bied, dan is jou volgende skuif te wees om uit te vind presies watter tipe aandele te gebruik. Hier is vier hooftipes aandele wat deur klein besighede: Gewone aandele 'n klein gedeelte van eienaarskap in die besigheid wat dividende ( 'n persentasie van die wins) betaal wanneer die maatskappy geld maak. Voorkeur Stock soortgelyk aan gewone aandele, maar dividende word eers na voorkeur voorraad goewerneur, dan gemeenskaplike voorraad goewerneur. Verkies voorraad is in wese gemeenskaplike voorraad met 'n skip na die hoof van die lyn waarborg. Uitreiking van aandele gemeenskaplike voorraad wat gegee gratis aan werknemers (hulle hoef nie 'n aandeel te koop, jy gee dit vir hulle 'n bonus of geskenk). Lasbriewe ook bekend as voorraad opsies, lasbriewe dra die reg om te koop voorraad op 'n datum in die toekoms vir 'n vasgestelde prys, bepaal ten tyde van die lasbrief uitgereik is. Byvoorbeeld, kan 'n maatskappy 'n werknemer bied die vermoë om vyf aandele van voorraad aan te koop teen 100 'n aandeel in vyf jaar. As in vyf jaar 'n deel van die maatskappy is meer as 500 werd is, die werknemer het die opsie om dit te koop teen 100 per aandeel en verkoop dit die volgende dag vir 500 per aandeel. Benewens die verskillende tipes aandele, is daar ook verskille in vestigende terme. Vestigende terme is net 'n fancy manier om te sê hoe lank 'n werknemer om te werk vir jou voor hulle hul aandele voordele kan in te samel. Waarin 'n vestigingsperiode termyn beskerm jou teen 'n werknemer wat tekens op, neem hul kontant die tweede die besigheid draai 'n wins en dan 'n hoë sterte dit outta daar twee maande later. As jy 'n sakevennoot of mede-stigter, kan jy die opstel van 'n vestigingsperiode skedule om youll verseker beide bly aan boord. Die meeste maatskappye ongeveer 12 maande diens voor werknemervoordele (aandele, 401k wedstryd, ens) is ten volle gevestigde maar natuurlik, dis aan jou om te besluit wie kry wat en hoeveel Noudat jy het besluit watter tipe aandele jy gaan aanbod aan jou werknemers, sy tyd om uit te vind hoeveel hulle is van plan om te kry. As jy te min te bied, kan hulle sê Sayonara en neem 'n werk waar hulle betaal koue harde kontant. Bied te veel en in die pad af jou werknemers uiteindelik die maak van meer geld as wat jy. Nie goed nie. Die eerste besluit wat jy nodig het om te maak, is of jou werknemers 100 ekwiteitvergoedingskemas of 'n kombinasie van 'n salaris en gelykheid te bied. Aan die positiewe kant, bied werknemers aandele alleen beteken youll eindig met werknemers wat waarlik glo in jou besigheid en is bereid om hard te werk om te sien dit slaag. Aan die ander kant, kan dit gekwalifiseerde werknemers wat kan eenvoudig nie sonder 'n kontantvloei gedurende die tyd wat dit neem om die besigheid winsgewend te maak oorleef uit te skakel. Sodra youve uitgesorteer die persentasie van die aandele teen salaris, sy tyd om te onderhandel die bedrag van aandele. Hoewel daar geen spesifieke riglyne oor hoeveel aandele elke tipe werknemer sou ontvang (elke maatskappy is anders) is daar 'n paar dinge wat jy in ag moet neem. Die bedrag wat die werknemer sal ontvang in salaris te betaal (en hoeveel laer is as 'n tipiese salaris vir 'n soortgelyke posisie). Die werknemers voorspel impak op die sukses van die maatskappy. Die ideaal is, is jy in staat is om te bereken (ongeveer) die bedrag wat die werknemer is die moeite werd om die maatskappy, en bied hulle 'n bedrag van aandele wat gelyk is aan hul moeite werd op grond van jou voorspel winste in 12 maande is. Download PDF Op soek na die sprinkaan logoHOW private maatskappye kan ontwikkel ekwiteitsverantwoorde aansporings Openbare maatskappye het lank gebruik voorraad opsies en ander aandeelgebaseerde aansporings om hul bestuurders beloon. As gevolg hiervan, het aandele-opsies 'n uiters winsgewende deel van die totale vergoeding vir uitvoerende beamptes van die openbaar verhandelde maatskappye geword. Met inagneming van die enorme hoeveelheid rykdom wat geskep is deur aandele-opsies vir bestuurders, moet dit kom as geen verrassing dat private maatskappye hulself op 'n nadeel in die aantrek, behou en motiveer top uitvoerende talent, grootliks te danke aan hul beperkte vermoë om uit te reik voorraad opsies. Nou, egter, 'n groeiende aantal private maatskappye is op soek na - en bevinding - maniere om te kompeteer vir uitvoerende talent deur die aanbied van hul eie weergawe van aandeelgebaseerde of aandele-agtige aansporings. Hierdie artikel bied gevallestudies van twee private besit, nasionaal bekende maatskappye-n groothandelaar van geskenke en nuwigheid items en 'n bestanddeel kos vervaardiger-tot illustreer drie belangrike punte: 1. Die opsies wat beskikbaar is aan private maatskappye 2. Hoe private maatskappye kan bepaal of 'n vorm van aandeelgebaseerde vergoeding is reg vir hul situasie en, indien wel, in watter vorm en 3. Hoe private maatskappye-aandeel-gebaseerde of aandele-agtige aansporingsplanne kan struktureer. Nie verrassend nie, die ervarings van hierdie twee baie uiteenlopende maatskappye wys hoe anders hierdie proses kan uitspeel, afhangende van die maatskappy se spesifieke omstandighede. As gevolg hiervan, 'n maatskappy besluit om 'n full-aandeel-gebaseerde aansporing program vir sy uitvoerende span te ontwikkel, terwyl die ander maatskappy 'n heel ander gevolgtrekking gebaseer op dieselfde ontleding het. Dit verkies om te gelykheid aan te bied aan sy bestuurders, maar in plaas daarvan ontwikkel en aangebied om 'n plan wat 'n aandeel-gebaseerde plan sonder verdun maatskappy eienaarskap spieëls. MAATSKAPPY A: lonende regverdig Na 'n suksesvolle ommekeer, 'n nasionaal erkende groothandelaar van geskenke en nuwigheid items, wat familie besit sedert sy ontstaan ​​in 1946, het besluit om een ​​of ander vorm van aandeelgebaseerde vergoeding pakket vir die uitvoerende span wat gehelp orkestreer verskaf dat ommekeer. Dit was nie 'n verrassing gesien die feit dat sedert die ommekeer in 1995, die maatskappy se verkope en bruto marges het geleidelik toegeneem, het onlangs die totstandkoming van die maatskappy terug na winsgewendheid. Hoewel die aanvanklike pogings om te werk deur middel van die afswaai deur die ekonomiese resessie van die vroeë 1990's het op onsuksesvol was, het die maatskappy onder leiding van sy kern uitvoerende span, uiteindelik verklein en herfokus sy produkte en bemarking. Nou, die pad vorentoe, die maatskappy se strategiese plan vra vir volgehoue ​​ontwikkeling van hoogs sigbare handelsname, 'n fokus op die mees winsgewende produk lyne, en oorweging van strategiese verkrygings. As die maatskappy se fiskale gesondheid verbeter, die erkenning van die bydraes en lojaliteit van verskeie belangrike lede van die bestuurspan in bedrywighede, merchandising, en verkope het van kardinale belang. Hierdie individue het met die maatskappy gebly deur sy mees vaag tydperk en gehelp effek die ommekeer. Met die ommeswaai volledige, die hoof uitvoerende beampte en die vise-president van verkope, die twee eienaars van die maatskappy, wou hierdie bestuurders beloon vir hul lojaliteit en harde werk. Langer termyn, die eienaars wou om te verseker dat die maatskappy in staat is om hierdie bestuurders behou, terwyl dit ook met een of ander manier van die deel van die verwagte toekomstige groei en winsgewendheid van die maatskappy saam met hulle sou wees. Die Equity Vraag van beide kante van die heining Die besluit oor die vraag of aandele bied sal grootliks afhang van 'n spesifieke maatskappy se besigheid omstandighede. Tog, maatskappye moet nie 'n ander belangrike oorwegings miskyk wanneer weeg die voor - en nadele van die verskaffing van 'n aandelebelang in die besigheid. Die eienaars oogpunt. In 'n familie besigheid, byvoorbeeld, die verskaffing van aandeelgebaseerde vergoeding verhoog 'n aantal finansiële en emosionele probleme vir die eienaars. Oor die lewe van die maatskappy, eienaars maak dikwels groot persoonlike en finansiële offers aan die maatskappy kop bo water en groei te hou, in baie gevalle gaan so ver as om persoonlike bates belowe om finansiering te bekom. Natuurlik, het die maatskappy se eienaars ook te sit met die onvermydelike lang ure, uitgebreide reis, stres, en ander verpligtinge van die bestuur van 'n besigheid. Met inagneming van al hierdie dinge, is dit nie verbasend dat baie eienaars is nie heeltemal gemaklik weggee 'n stukkie van die besigheid, selfs al is dit 'n verdienstelike uitvoerende span. Van 'n meer praktiese perspektief, eienaarskap veroorsaak regverdigbaar kommer oor die deel van gedetailleerde finansiële inligting met bestuurders wat nie deel is van die familie of skoolhoof eienaarskap. Die Uitvoerende hoek. Selfs bestuurders ontvang 'n aandelebelang nie dit doen sonder moeite. In die eerste plek, eienaarskap vereis dikwels bestuurders om hul eie bates te gebruik om die aandele te koop. Trouens, gelykheid gebaseer aansporings nie 'n beroep op baie bestuurders wat dink dat hulle genoeg op die spel sonder die toevoeging van eienaarskap in 'n privaat maatskappy met slegs 'n paar eienaars. Bestuurders is ook geneig om bekommerd oor hoe die aandele behoort gewaardeer, die toekomstige risiko's van eienaarskap te wees, en die potensiaal vir die verkoop van hul aandele in die toekoms, dit wil sê om die voorraad terug na die maatskappy op 'n later datum. As gevolg van al hierdie kwessies, bestuurders is geneig om naam kontant, en baie van dit, soos hul pref6rred vorm van vergoeding. Ongelukkig kleiner private maatskappye vind dat kontant is gewoonlik stywe, veral as sulke maatskappye val in die laer verskeidenheid van markkapitalisasie (die gewone aandele uitstaande vermenigvuldig met die mark prys van die voorraad) gebruik om in die openbaar gehou maatskappye rang. Klein maatskappye gewoonlik bestuur kontantvloei styf, veral as hulle aged met 'n hoë-opbrengs skuld. Om te werk deur middel van hierdie kwessies voor die aanbied van-aandeel-gebaseerde vergoeding, is dit belangrik vir bestuurders en eienaars om hulself op te voed oor verskeie aandele gebaseer en gelykheid-agtige aansporings en hoe dit werk. Op hierdie manier kan beide partye eindig met 'n plan wat die beste by al hul behoeftes. Die eienaars het ook gevoel dat dit tyd dat die maatskappy beloon hierdie bestuurders nie net vir hul bydraes tot die maatskappy, maar ook vir hul slagoffers in die aanvaarding van beskeie vergoeding terwyl die maatskappy terug te winsgewendheid gesukkel was. Nie net was hierdie bestuurders basis betaal relatief laag, maar die maatskappy se voordele-pakket was nie so vrygewig soos tipies in groter maatskappye wat in die openbaar besit. Byvoorbeeld, die maatskappy verskaf nie langtermyn-kapitaal akkumulasie of pensioen plan anders as 'n 401 (k) plan wat het nie 'n maatskappy wedstryd. Balansering Company en Uitvoerende Behoeftes Dit was duidelik aan die eienaars wat die bestaande vergoeding en voordele planne onvoldoende om die bestuurders beloon by die verlangde vlak was. Maar met die maatskappy steeds vasgemaak vir kontant ten spyte van die ommeswaai, die eienaars was nie geïnteresseerd in die verhoging van die basis salaris dramaties of die uitvoering van vrygewige kort termyn kontant aansporing programme. In plaas daarvan, die eienaars het begin dink oor hoe om die bestuurders te voorsien met 'n vorm van eienaarskap wat jou sal gekoppel word aan die maatskappy se toekomstige finansiële prestasie. Die enigste vraag wat oorbly, is of die bestuurders was ontvanklik vir so 'n vergoeding reëling. (Sien die sidebar op die vorige bladsy vir meer inligting oor die eienaars en bestuurders standpunte oor-aandeel-gebaseerde vergoeding in 'n private maatskappy.) Gelukkig, in hierdie geval, die uitvoerende geglo dat die maatskappy se toekomstige groeivooruitsigte was goed en dat dit 'n aantreklike kan word verkryging teiken in die toekoms. Selfs al is die bestuurders is druk op die eienaars vir meer vergoeding kontant, was hulle ook geïnteresseerd in die verkryging van 'n persentasie van eienaarskap. Die maatskappy het onlangs gegaan deur 'n waardasie oefening in 'n poging om bykomende finansiering te verkry, waarvan die resultate is dit gedeel met die uitvoerende span. Omdat die waardasie is gebaseer op 'n derde party ontleding, die uitvoerende was vol vertroue in die waardasiemetodologie en die maatskappy se beraamde waarde. Die ontwerp van die plan verseker van die bestuurders belangstelling in-aandeel-gebaseerde vergoeding, die eienaars het besluit dat hulle sou toekenning elk van die drie bestuurders 'n volstrekte toekenning van beperkte voorraad gelykstaande aan 5 persent van die maatskappy se aandele per uitvoerende. Die beperking voorsiening eenvoudig vereis dat die bestuurders in diens bly deur die maatskappy vir vyf aaneenlopende jare diens vanaf die datum van die toekenning. Elke uitvoerende ook ontvang opsies om bykomende aandele van die maatskappy voorraad gebaseer op die bereiking van spesifieke finansiële doelwitte te bereik, met 'n totale eienaarskap potensiaal vir elke uitvoerende beperk tot 8 persent van die maatskappy aandele koop. Sodra hulle dit cap bereik, sal die uitvoerende enige langtermyn aansporing toekennings in kontant ontvang. Die volgende stap was om die besonderhede van die plan te ontwerp. Algehele, sal die plan word op grond van 'n vyf-jaar strategiese plan ontwikkel deur die eienaars en die bestuurders. Die plan uiteengesit spesifieke doelwitte vir inkomste maatskappy, verdienste voor rente en belasting (VVRB), en winsgewendheid. Op grond van die plan, hoe gouer die maatskappy sy VVRB teikens bereik, is hoe gouer elke uitvoerende geregtig op 'n persentasie van die VVRB gegenereer. Die bestuurders kan dan kies om betaling in kontant of bykomende ekwivalent aandele van die maatskappy voorraad gebaseer op waardasie op daardie tydstip te ontvang. Die maatskappy het ook geïmplementeer 'n korttermyn-aansporing program waarvolgens elke uitvoerende sal beloon word vir die bereiking van spesifieke doelwitte gerig op die verbetering van operasionele doeltreffendheid, die verhoging van die bruto verkope en deel teikenmark, die verbetering van die bruto marge deur kostebesparings stappe, en so aan. Die kort termyn kontant aansporing toekenning teikens gemiddeld 15 tot 25 persent van die jaarlikse salaris, afhangende van elke bestuurders funksionele rol. Byvoorbeeld, die maatskappy verskaf die hoof van geskenke verkope met die hoogste kort termyn kontant aansporing teiken in die hoop van die simulasie n verkope aansporing reëling. Terwyl die toekennings is vasgestel op 'n jaarlikse fiskale jaar grondslag, die werklike betaling skedule van die aansporings, indien enige, gekorreleer met die maatskappy se kontantvloei dinamika. Hierdie benadering het gehelp om te verhoed dat enige bykomende druk op kort termyn kapitaalvloei toe die maatskappy die meeste nodig kontant. En ten slotte, om voldoende vergoeding in die kort termyn te verseker, het die maatskappy hersien elke bestuurders basis salaris teen huidige mark inligting en die beskeie stygings om te vergoed vir die tekort geïdentifiseer. UITSTALLING 1 Maak die keuse Die volgende is 'n opsomming van die omstandighede rondom beide maatskappye keuses met betrekking tot-ekwiteit-gebaseerde vergoeding suksesvol voltooi 'n ommekeer, maar nog steeds vasgemaak vir kontant. Groot kommer: uitvoerende behoud en lonend vir verlede lojaliteit en toekomstige prestasie Die vennote is bewus van die mate waarin die maatskappy se voortgesette sukses berus op die drie belangrikste nonpartner bestuurders. Tog kan die vennote nie saamstem oor die vraag of die aanbied van aandele is die beste manier om 'n middel van die behoud van en motivering van hierdie bestuurders te voorsien. Rasionaal vir vergoeding Die beslissing van die eienaars erken die belangrikheid van hierdie bestuurders om die maatskappy se voortgesette groei en sukses en was bekommerd oor die verlies van hulle beter betaal groot maatskappye. Die vennote bereik 'n kompromie en ontwerp 'n kontant-gebaseerde langtermyn aansporingskema die spieëls die uitbetaling ingevolge 'n aandeel-plan. Gevolglike uitvoerende vergoeding plan algeheel toekenning van beperkte voorraad gelyk aan 5 van maatskappy aandele per uitvoerende algehele voorraad eienaarskap vlakke beperk tot 8 per uitvoerende. Aansporings gebaseer op die bereiking van VVRB teikens betaalbaar in aandele van die maatskappy voorraad of kontant. Korttermyn aansporing gebaseer op die bereiking van spesifieke bedryf en verkope doelwitte: teiken op 15 tot 25 van die basis salaris. Base salarisvlakke aangepas om die mark weerspieël. 'N kort termyn kontant gebaseer aansporingskema wat toekennings tot 25 van die basis salaris indien die maatskappy spesifieke operasionele mylpale bereik. 'N Prestasie-eenheid plan bande vergoeding aan langtermyn-doelwitte. Die geteikende toekenning is 'n kontant uitbetaling van 50 tot 100 van basis salaris indien die maatskappy bereik of oorskry sekere inkomste mylpale. Maatskappy B: die ontwikkeling van effektiewe EKWITEIT-agtige VERGOEDING Natuurlik, nie almal in private besit maatskappye besluit om aandele deelname aan nonowner bestuurders te voorsien. 'N 40-jaar-oue bestanddeel kos vervaardiger is bekend en goed in sy bedryf gestig en het swaar gesteun op die bydrae van drie belangrike nonowner bestuurders wat betrokke is in die verkope, vervaardiging en verspreiding, die waarheid te sê, die drie vernaamste eienaars of vennote in 'n subchapter S korporasie struktuur beskou die hierdie bestuurders as van kritieke belang om die maatskappy se voortgesette groei en winsgewendheid. Tog het die drie eienaars nie eens hoe dit die feit dat die uitvoerende vergoeding reëling moet raak. Die president van die onderneming, wat een van die eienaars, wou een of ander vorm van aandele-tipe deelname aan die drie belangrikste bestuurders te voorsien. Maar die ander twee eienaars was gekant teen die verskaffing van direkte eienaarskap uit vrees vir verdun eienaarskap. Dit vind van 'n balans om 'n kompromie te bereik, al drie eienaars ingestem om 'n plan wat elke uitvoerende sal voorsien met 'n beduidende kort termyn kontant toekenning van 25 van die basis salaris as hulle spesifieke operasionele mylpale bereik. Die bestuurders sal ook ontvang kontant uitbetalings onder 'n bykomende aansporing planne langtermyn. Algehele, hierdie pan verteenwoordig 'n beduidende afwyking van die maatskappy se vorige praktyk. Vir een ding, die nuwe plan bied 'n beduidende toename in kort termyn kontant vergoeding geleentheid wat gebaseer is op duidelike prestasiemaatstawwe die bestuurders kan verstaan ​​en impak op. In die verlede, die maatskappy aangebied beskeie kort termyn aansporings wat gebaseer is op die diskresie van die vennote. Om te voldoen aan die presidente wil 'n gedeelte van die uitvoerende vergoeding aan langtermyn-resultate maatskappy te bind, die maatskappy het ook 'n prestasie-gebaseerde eenheid plan. Besluit watter maatreëls om te gebruik om die eenhede te waardeer was relatief maklik saak sedert die vennote en die sleutel bestuurders saam gewerk om die maatskappy se vyfjaarplan te ontwikkel. Elke uitvoerende was vertroud is met die doelwitte en uitdagings die maatskappy in die gesig gestaar. Uiteindelik, beide die eienaars en die bestuurders het ooreengekom dat die sleutel maatstaf vir die prestasie-eenheid plan inkomstegroei sal wees. Nou is die prestasie-Eenheid Plan werk onder die prestasie-eenheid beplan, elke uitvoerende is prestasie-eenhede wat oor 'n kumulatiewe tydperk van drie jaar sal waardeer word toegeken. Die geteikende toekenning was 'n kontant uitbetaling gelyk aan ongeveer 50 persent van die basis salaris wees wanneer die maatskappy elkeen van die geteikende inkomste mylpale bereik. Die waarde van die eenhede kan soveel as 100 persent van die basis salaris wees as die inkomste teikens oorskry. Die prestasie-eenhede is jaarliks ​​toegeken word vir 'n agtereenvolgende driejaarsiklus. Omdat die siklusse oorvleuel, eenheid waardasie was die som van 'n derde van elk van die drie-jaar-eenheid waardes in die vierde en daaropvolgende jare. Die maatskappy het sy kort termyn aansporing teikens in die eerste twee jaar van die prestasie-eenheid plan omdat die performanceunit plan 'n uitbetaling nie sou maak tot die derde jaar. Deur die gebruik van kontant in 'n prestasie-eenheid beplan om 'n aandele-tipe plan na te boots, die eienaars in staat was om potensieel beduidende belonings op grond van prestasie te verskaf sonder verdun eienaarskap in die maatskappy. Vir hul deel, die uitvoerende moes nou 'n vergoeding program met 'n langtermyn-komponent wat regstreeks gekoppel is aan die maatskappy se langtermyn-groeivooruitsigte. Maak die keuse Of bestuurders te voorsien met 'n vorm van aandeelgebaseerde vergoeding is een van die belangrikste besluite 'n private maatskappy kan maak. Na alles, is die resultaat van die samesprekings het geweldige implikasies vir beide huidige eienaars en die bestuurders. Gegewe die regte besigheid omstandighede, die eienaars bereid is om eienaarskap te deel, en die bestuurders wil om deel te neem in eienaarskap,-aandeel-gebaseerde planne kan sin maak. Selfs as 'n maatskappy verkies om nie aandele bied, is dit nog steeds 'n verskeidenheid van opsies wat beskikbaar is wanneer jy soek na innoverende maniere om bestuurders beloon. In situasies waar-aandele-aansporingskemas is nie altyd die beste uitvoerende vergoeding ontwerp oplossing, kan maatskappye steeds ontwikkel effektiewe kontant gebaseer planne wat eienaarskap as 'n goeie plaasvervanger vir voorraad na te boots. In beide gevalle, moet maatskappye om te onthou dat hul doel moet wees om soveel te bied langtermyn vergoeding geleentheid om die nie-eienaar uitvoerende in private besit maatskappye met betrekking tot hul eweknieë in openbare maatskappye. THOMAS J. HACKETT en Donald G. McDermott is vennote wi th D. G. McDermott Associates, LLC, 'n menslike hulpbronne en vergoeding raadgewende firma is gevestig in Red Bank, New Jersey. Beide skrywers gedien op die fakulteit van die WorldatWork en het uitgebreide korporatiewe en raadgewende ervaring op die gebied van vergoeding ontwerp. menslike hulpbronne, en bestuur konsultasie.